Ci sono opinioni diverse su quali siano i moment of truth del candidate lifecycle – ovvero quei momenti che, rispetto agli altri, lasciano un segno indelebile nella candidate experience.
La decisione sull’assunzione o il rifiuto di un candidato, qualunque peso le si attribuisca, rimane un momento molto particolare non solo per il diretto o la diretta interessata, ma anche per l’azienda in ottica di Employer Branding.

Photo by Dane Deaner on Unsplash

Un buon recruiter sa mettersi nei panni del candidato

Per il candidato è arrivato il momento di aspettare l’esito del colloquio. Si tratta di un lasso di tempo in cui si rafforza, nella sua testa, il posizionamento dell’azienda, che in questo momento rappresenta per lui/lei un possibile scenario futuro ed è quindi caricata di aspettative.

Per la prima volta nel candidate lifecycle, non è l’azienda ma è il candidato a essere posto di fronte ad un bivio fondamentale dopo essersi davvero messo in gioco: hired or rejected? Un buon recruiter lo sa e dovrebbe tenerne conto nel modo in cui porta a compimento il processo di selezione.

Certamente, il candidato stesso può rinunciare a proseguire dopo il suo primo incontro con l’azienda, ma le ragioni di questo fallimento sono da cercare nello stadio precedente del lifecycle, la Interview.
Se, come responsabile di tale processo, non hai sbagliato niente prima, potrai valorizzare al meglio la decisione finale: vediamo come, caso per caso.

1. Rejected: come comportarsi con un candidato scartato?

Cominciamo dal caso più delicato: devi comunicare al candidato che la selezione non proseguirà. Ci sono tanti modi per non rendere questo passaggio drammatico e, anzi, farlo diventare costruttivo in ottica di brand communication.

Vediamolo attraverso gli strumenti che ci permettono di comunicare con il candidato.

Feedback: come dire al candidato che non è stato scelto

Dare un riscontro è un concetto relativamente semplice da espletare.
Il livello di dettaglio è la parte difficile, considerati i numeri di alcune selezioni, anche se lavorando bene nelle fasi precedenti dovresti riuscire a ridurre i candidati non idonei.

Per esempio, in alcuni casi le aziende strutturano i loro test attitudinali e gli assessement, ponderandoli a seconda dei propri valori e della propria cultura: dare un feedback in termini di aderenza alla cultura aziendale è contemporaneamente onesto ed efficace in ottica EB.
Oppure una buona soluzione sono dei template per rispondere con mailing automatici o telefonicamente ai candidati: Never Hire, Needs More Experience, Doesn’t Meet Minimum Requirements.
Questi ti permetteranno di tornare senza imbarazzi a valutare un candidato oppure non dare false illusioni a un altro.

Ma anche un riscontro al contrario dimostra interesse verso l’opinione del candidato e ci fornisce interessanti dati su come migliorare la candidate experience.
Molte aziende costruiscono delle survey dal titolo, per esempio, “Quali sono i tuoi consigli per migliorare il nostro processo di selezione?”.

Relation – creare una relazione con i candidati scartati

Sempre più spesso le pagine social degli employer brand raccontano storie di dipendenti e forniscono tips&tricks sulle modalità di ricerca del lavoro o ispirano nel valorizzare sé stessi e il proprio personal brand.
Invitare i candidati esclusi a seguire la tua azienda sui social potrebbe far nascere delle opportunità per loro di cui ti saranno grati. Ma è sempre meglio un contatto più personale, magari su LinkedIn da parte del recruiter che invita il candidato a seguire la pagina aziendale.

Anche le mailing list possono funzionare bene per tenerli aggiornati su nuovi traguardi o iniziative dell’azienda e così tenerli ingaggiati. Oltre che job openings ovviamente perché un candidato escluso può rivelarsi qualificato per altre opportunità o può segnalare altri buoni candidati.

Il fine giustifica i mezzi?

Certo, una gran parte la fa l’approccio del selezionatore. Al telefono è meglio che tramite email; 48 ore sono meglio di 48 settimane e una email personalizzata è meglio di una comunicazione uguale per tutti.
Sì, lo sappiamo a cosa stai pensando: “Magari in un mondo ideale, in cui ho a disposizione tutto il tempo del mondo”.

Quello che ti consigliamo è di considerare la rilevanza di una comunicazione di rifiuto in termini di conseguenze per l’immagine della tua azienda come employer brand e di compiere scelte che possano ottimizzare i risultati, tenendo conto anche di questo aspetto.

Gadget e omaggi

Infine, se si vuole esagerare, perché non lasciare il candidato con un regalo o un gadget?
Raccontagli qualcosa in più del tuo employer brand con un oggetto ricco di significato (che vada oltre una penna o una powerbank personalizzata) oppure dagli modo di conoscere l’eccellenza dei tuoi prodotti/servizi invitandolo a provarli.

In definitiva, piuttosto che perdere un futuro candidato o un potenziale cliente perché il rifiuto è stato troppo brusco, meglio trasformare il candidato in un ambassador!

2. Hired: come comportarsi con un candidato assunto?

Più semplice è il caso del candidato a cui potrai dare una buona notizia…anche se l’aspettativa è altissima e non bisogna assolutamente deluderla.

Si sta per realizzare un sogno per il candidato: quante volte avrà immaginato la sua nuova vita, le nuove sfide e le nuove opportunità con questo nuovo lavoro?
È importante conoscerle oltre che avere chiarezza di cosa gli hai venduto negli step precedenti, così da mantenere l’attesa e la promessa in questo passaggio particolare.

Come si può fare quindi a rafforzare la tua promessa in un passaggio così rapido come l’invio del contratto o della lettera di assunzione?

Dare il benvenuto ai neoassunti: il caso Heineken

Certamente non è sostenibile per tutti neoassunti l’approccio che Heineken ha dedicato a Guy Luchting ma se il periodo prevede inserimenti massivi, perché non organizzare un incontro in cui far incontrare gli imminenti colleghi e manager.
L’evento ovviamente sarà un’occasione importante per trasferire i valori del brand, a seconda di come sarà impostato: più o meno formale e strutturato, ispirazionale, informativo…

In tempi di pandemia ovviamente tutti gli incontri fisici sono esclusi.
Iniziano così ad emergere i primi progetti web-based per l’ingaggio dei neoassunti in attesa dell’ingresso effettivo in azienda – chiamiamola fase di pre-onboarding – che, con l’ondata di digitalizzazione che ci ha travolti, talvolta ha tempi imprevedibilmente lunghi.

Contratto, Regolamento e Policies

Il candidato prossimo all’assunzione rimarrebbe sicuramente stupito a fronte di un rafforzamento delle promesse fatte negli step precedenti.
Il contratto di lavoro, ma ancora di più il regolamento e le policy aziendali, sono degli strumenti che inaspettatamente possono diventare funzionali all’employer branding.
Il caso più estremo è quello di alcune società che in USA hanno iniziato a formalizzare delle no-fire policy: immagini un modo migliore per concretizzare la promessa di employability e formazione continua?

Ma come si fa nel concreto?
Te lo raccontiamo con un history case Sorgenia, un progetto di employer branding con l’obiettivo di migliorare il posizionamento dell’azienda e quindi lavorare sulla consapevolezza del brand nella testa dei giovani innovatori.

Il caso #YourNextJob di Sorgenia

Convertire candidati esclusi in Brand ambassador

Sorgenia è la prima Digital energy company italiana. Di recentissima costituzione rispetto ai Big del mercato dell’energia, Sorgenia non ha perso tempo a ritagliarsi un posizionamento ben definito sul mercato.
Innovazione tecnologica, Nuovo modo di vivere l’energia, Tutela dell’ambiente e Miglioramento della società sono gli atteggiamenti che guidano le scelte dell’azienda e declinati in un’iniziativa di Selezione e Employer branding hanno preso la forma dell’evento #YourNextJob.
60 ragazzi neolaureati, selezionati dai mille che avevano inviato il loro CV, divisi in sei squadre, si sono sfidati in sei giochi diversi in grado di far emergere quanto le loro soft skills e le loro attitudini lavorative fossero in linea con quanto richiesto dalla Mission Sorgenia. A colpi di tablet e giochi di logica ragazze e ragazzi si sono affrontati per sei ore in un programma di giochi, sotto lo sguardo attento degli assessor specializzati di Laborplay.

Ad evento concluso, i 20 che hanno dimostrato maggior fit con le aspettative e l’approccio al lavoro di Sorgenia hanno ricevuto la loro proposta di inserimento in azienda! Ma cosa è stato dei 40 che invece non hanno potuto cogliere questa opportunità? Come è stato possibile per Sorgenia convertire in opportunità questa potenziale problematica?

In ottica di employer branding, Sorgenia ha innanzitutto permesso che tutti i partecipanti scoprissero – toccandolo con mano – il suo approccio al mondo del lavoro che secondo l’azienda è digitale, innovativo, proattivo e di squadra. Si tratta decisamente di un ottimo touchpoint nell’ambito della candidate experience: anche i 40 ragazzi che non hanno passato la selezione ora conoscono meglio il brand Sorgenia e il suo posizionamento sul mercato del lavoro. Ma cosa li può rendere dei brand-ambassador?

L’elemento decisivo per la soddisfazione dei candidati è stato rappresentato dalla cura con cui ogni singolo partecipante è stato gestito, con feedback diretti supportati da una mappa delle soft skills per aiutarlo a lavorare sui suoi punti deboli e valorizzare i punti di forza.
Inoltre il metodo non convenzionale ma scientifico, la prestigiosa sede della Microsoft house, una forte risonanza sui media e l’incontro con manager Sorgenia e blogger di fama nazionale hanno aiutato ad accrescere la soddisfazione e rendere memorabile questa esperienza.

ALTRI ARTICOLI

𝗘𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝗿 𝗕𝗿𝗮𝗻𝗱𝗶𝗻𝗴 – 𝗶𝗹 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗮 𝗺𝗮𝗿𝗰𝗮  𝗘𝗠𝗣𝗟𝗢𝗬𝗘𝗥 𝗕𝗥𝗔𝗡𝗗 𝗘𝗤𝗨𝗜𝗧𝗬

𝗘𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗲𝗿 𝗕𝗿𝗮𝗻𝗱𝗶𝗻𝗴 – 𝗶𝗹 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗮 𝗺𝗮𝗿𝗰𝗮 𝗘𝗠𝗣𝗟𝗢𝗬𝗘𝗥 𝗕𝗥𝗔𝗡𝗗 𝗘𝗤𝗨𝗜𝗧𝗬

Ma se dobbiamo aumentare il valore del nostro Employer Brand quale unità di misura occorre adottare? Qual è il valore della marca come luogo di lavoro da considerare? Il valore sarà quello assegnato dai potenziali candidati. Sarà il valore differenziale che la...