Oltre il consumer brand, far conoscere l’employer brand ci permette di acquisire più facilmente talenti per quelle aree strategiche ma non strettamente riconducibili al nostro settore di business. Un esempio? Il più classico: gli informatici.
Far conoscere cosa ci spinge all’azione e qual è la nostra visione ci permette di vincere la competizione dei talenti grazie ad un vantaggio competitivo ulteriore rispetto allo stipendio, ai benefit o al ruolo promessi in fase di offerta.

Ma la cosa più importante è che senza un’adeguata fase di consideration non si arriverà mai a far conoscere la nostra azienda per quello che è realmente: non si avrà l’opportunità di allontanare la percezione del nostro employer brand dagli stereotipi di settore, perdendo così una notevole quantità di opportunità di inserimento.

Una fase di consideration ben costruita, invece, spinge il candidato ad andare oltre la superficie e gli stereotipi. Lo aiuta a raccogliere maggiori informazioni sull’azienda e sugli elementi che ne decidono la candidatura: i valori che guidano le azioni dell’azienda, i progetti di business, le attività sociali, la sua reputazione, le professionalità che la caratterizzano.

Se il risultato di questo approfondimento sarà soddisfacente, allora il candidato passerà a consultare le jobs aperte (che sono anch’esse parte dell’approfondimento) e poi alla candidatura, la fase di Action. O almeno lo farà con la motivazione giusta per ricordarsi dell’azienda e del perché si è candidato.

Ma come fare a rendere soddisfacente questo breve viaggio all’interno dell’azienda?

Non solo soddisfacente, ma efficace: sarebbe troppo semplice elencare una serie di campi in cui la nostra azienda è fortissima: inclusione, flessibilità, stipendio, formazione, benefit e così via. Ma il rischio che qualcuno faccia meglio di noi su almeno uno di questi aspetti è alto e a quel punto perderemmo di credibilità in tutti gli step successivi del candidate e dell’employee lifecycle.

Il nostro racconto diventa efficace quando presenta elementi specifici e unici su cui possiamo fare la differenza e dove siamo certi che nessun altro concorrente ci batterà. Questi elementi della Employees Value Proposition potranno essere insignificanti per alcuni, ma coloro che li troveranno interessanti saranno colpiti dal nostro racconto e proseguiranno ben oltre il prossimo step.

In altre parole, non esiste una ricetta vincente per presentarsi ad un ipotetico candidato, ma solo la ricetta unica e originale per la nostra azienda. Come accade in altri step del candidate lifecycle, i candidati che non “sposeranno” il nostro modo di vedere le cose non proseguiranno ma avranno ben chiaro cosa proponiamo e a chi questo potrebbe interessare – potrebbero diventare dei brand ambassador!

Non siamo ancora pronti per misurare il successo delle azioni in termini di candidature: dobbiamo metterci nell’ottica che le informazioni da misurare non sono quelle che raccogliamo sui candidati, ma quelle che diamo loro. Il nostro obiettivo è informare, ingaggiare e appassionare il candidato, quindi:

• • • quanto è esaustivo il nostro website careers? Prevede targettizzazioni secondo il tipo di candidato? È responsive?
    • abbiamo pensato a delle user-experience semplici e coinvolgenti per trasferire velocemente ed efficacemente le informazioni che compongono il messaggio da comunicare?
    • monitoriamo il sentiment online nei confronti del nostro employer brand su Forum, Social media, Reviews website?

Presi tutti gli accorgimenti del caso e declinato il messaggio – semplice, efficace, veritiero ed ispirato alla EVP – che il nostro employer vuole trasmettere ai candidandi, come e dove veicolarlo?

Il website careers è tuttora il canale più gettonato dai candidati per raccogliere informazioni, quasi un passaggio obbligato. Vedremo poi nella sezione degli strumenti, che cosa può contenere.
Un sito efficace deve prevedere una user-experience semplice, possibilmente segmentabile secondo il profilo del candidato cosicché si riduca il rischio di perdere l’utente o farlo passare prematuramente alla candidatura, con un interesse ancora tiepido.
Sono sempre più popolari format che richiamano siti di news e blog, per trasferire all’utente una sensazione di trasparenza e “employee-generated-content”, ma attenzione a non rendere le informazioni troppo frammentate e di difficile reperimento.

Piattaforme come Glassdoor e Indeed (nella sua area Recensioni) sono sempre più popolari – anche più di LinkedIn che risulta sempre più patinato – per la ricerca di pareri chiari e trasparenti rispetto alla percezione di un’azienda come luogo di lavoro…e quindi per guidare alla scelta di candidarsi o meno.

LinkedIn, per quanto possa risultare “ingessato”, rimane un ottimo repository di storie che vengono direttamente dai corridoi delle aziende. Per il target dei professional (molto meno per studenti e neolaureati) è un ottimo touchpoint per fornire informazioni riguardo la vita in azienda e come questa rifletta i valori e la sua EVP.

Le Job Fair, in versione digitale o reale, sono fondamentali nella loro capacità di mettere in contatto la tua azienda con candidati prospect che non la conoscevano nemmeno. Raggiunta velocemente la awareness questo touchpoint offre l’opportunità di trasferire molte informazioni sulla tua azienda che, insieme allo human touch e il dialogo one-to-one tipico di questi eventi possono far correre anche la consideration e approdare velocemente alla action. Ma attenzione: il tempo è poco e le informazioni da trasferire devono offrire un valore aggiunto rispetto a quanto già disponibile sul nostro website.

Alcune tipologie di Branded Event possono rappresentare un touchpoint per trasferire informazioni sulla nostra EVP, sebbene richiedano un discreto impegno nei confronti del candidato il quale, dal momento che accetta di spostarsi e dedicarci una o più giornate, forse è già abbastanza motivato per passare all’azione.